W każdej firmie są tacy ludzie. Przychodzą punktualnie, wykonują obowiązki, nie wchodzą w konflikty. Z pozoru – bez zarzutu. Ale zespół to wyczuwa: coś nie gra. Brakuje energii, brakuje inicjatywy. Te osoby są obecne fizycznie, ale mentalnie – od dawna poza firmą.
Nie lubią swojej pracy. Nie utożsamiają się z tym, co robią. Nie widzą w tym większego sensu. Trwają, bo nie mają lepszego pomysłu. Nie dlatego, że im zależy – ale dlatego, że boją się zmiany. A jednocześnie – rozglądają się. Przeglądają ogłoszenia, czasem wyślą CV, może pójdą na rozmowę. Gdy rynek milczy – ich wiara w siebie jeszcze bardziej spada. Zamykają się, wycofują, narzekają coraz częściej, ale tylko po kątach. Nikomu nic nie mówią – bo boją się zostać zwolnieni. Więc zostają. I czekają. Na lepszy moment, który nie nadchodzi.
To nie są osoby jawnie toksyczne. Ale ich pasywność ma wpływ. Jak pokazują badania Gallupa (2023), aż 18% pracowników w firmach europejskich to tzw. aktywnie niezaangażowani – osoby, które swoim podejściem osłabiają morale reszty zespołu. I choć nie są głośni, ich wpływ na atmosferę i efektywność może być większy niż jednego otwartego buntownika.
Jak ich rozpoznać? Nie inicjują tematów. Nie komentują. Nie pytają, nie podpowiadają, nie proponują. Ich wkład ogranicza się do „zrobienia swojego”. Ale też nie interesują się wynikami firmy, nie utożsamiają się z żadną zmianą, nie angażują się w życie zespołu. Brzmi znajomo?
Dobra wiadomość jest taka: z tą sytuacją da się coś zrobić – o ile jesteśmy gotowi ją dostrzec i zareagować, zanim bierność stanie się normą.
Nie chodzi o karanie. Nie chodzi też o udawanie, że wszystko jest w porządku. Kluczem jest rozmowa. W cztery oczy, spokojnie, z intencją zrozumienia. Pytania są ważniejsze niż deklaracje:
– Jak Ci się tutaj pracuje?
– Co Ci przeszkadza?
– Jak widzisz swoją przyszłość w tym miejscu?
– Czego Ci brakuje, żebyś mógł/mogła działać z większą swobodą i sensem?
Wielu menedżerów boi się takich rozmów. Ale brak reakcji jest znacznie bardziej kosztowny. Bierność się rozlewa. Demotywuje tych, którzy chcą. Wprowadza stagnację. Hamuje zmiany. A czasem po prostu odbiera ludziom ochotę do działania.
Patrick Lencioni w książce „Pięć dysfunkcji pracy zespołowej” pisze, że brak zaangażowania to efekt braku zaufania i odwagi do wyrażania niezgody. Gdy zespół nie ma przestrzeni na szczerość, zaczyna działać asekuracyjnie. A stąd już krok do bierności.
Jako doradca współpracuję z firmami, które chcą przywrócić zaangażowanie tam, gdzie ono zgasło. Pomagam diagnozować nastroje w zespole, rozmawiać z ludźmi nie przez pryzmat ocen, ale przez pryzmat potencjału. I podejmować decyzje, które przywracają energię i odpowiedzialność – albo prowadzą do rozstania, które dla obu stron może być uwalniające.
Bo nie chodzi o to, by wszystkich zatrzymać. Chodzi o to, by nikt nie siedział w miejscu, w którym nie chce być.
